Options usually have an vesting period, as well as an expiration date. The employee must exercise the option in the period between the vesting date and the expiration date. The option also has an exercise price (also often called a redemption price and strike), which is a pre-agreed price for which the shares can be purchased. It is usually a condition that the employee works in the company from the option is granted until an vesting date (vesting date) in order to have earned the right to the option. This means that the participant as a general rule does not lose the option if he / she quits after this. The employee can exercise this right from the time of vesting until the options expire.
Optioner: Riskfritt incitament – särskilt vid uppgång
Optioner är en rättighet, men inte en skyldighet, att teckna eller köpa aktier i ett företag. Optioner har ofta en intjänandeperiod, liksom ett förfallodatum. Den anställda måste utnyttja optionen under tiden mellan intjänandedatumet och förfallodatumet.
Optionen har också ett inlösenpris (strike på engelska), vilket är ett förutbestämt pris för vilket aktierna kan köpas. Det är vanligtvis ett villkor att medarbetaren arbetar i företaget från det att optionen tilldelas fram till inlösentidpunkten. Den anställda kan utöva denna rättighet från intjänandetidpunkten fram tills optionerna förfaller.
För deltagande i ett optionsprogram i Sverige krävs det ofta att den anställda köper optionen till en förutbestämt pris (pris=Fair Market Value). Då kallas ofta optionen för en teckningsoption. Det vanligaste är att den anställda erhåller en aktie per inlöst option – oftast genom att företaget emitterar nya aktier. I vissa fall kan deltagarna också få en redovisning från företaget där skillnaden mellan inlösenpriset och marknadspriset vid tidpunkten för utnyttjandet framgår. En sådan redovisning kräver att marknadspriset kan fastställas relativt objektivt och därför fungerar det bäst i företag som har en likvid omsättningsmarknad (vanligtvis börsnoterade företag). I annat fall bör det i förväg avtalas om hur aktiens värde ska fastställas när tiden är inne.
Om den anställda köper optionen beskattas hela skillnaden mellan inlösenpriset och marknadsvärdet (dvs. vinsten) som kapitalinkomstskatt. Om den anställda tilldelas optionen gratis, betraktas hela skillnaden mellan inlösenpriset och marknadsvärdet som lön.
Arbetsgivaren måste alltså betala arbetsgivaravgifter på vinsten, om den anställda inte köper optionen. Företaget får också skatteavdrag på samma sätt som med lön givet att aktierna har köpts på marknaden eller aktier har använts från eget innehav. Från det ögonblick aktien köps (äganderätten till aktien har överlåtits) betraktas värdeutvecklingen som kapitalinkomster till gällande kurs. Om den anställda köper optionen, blir det inga arbetsgivaravgifter på vinsten.
Under 2019 använde mer än hälften av de företag som är noterade på Stockholmsbörsen incitamentsprogram som en del av sitt ersättningspaket. Optioner (tecknings- och personaloptioner) är det mest populära instrumentet och cirka hälften av programmen är optionsprogram.
Sammenfattning av fördelar:
- Ingen risk för deltagaren, eller begränsad risk vid köp av optionen
- Ingen beskattning för deltagaren innan optionen utnyttjas
- Inga arbetsgivaravgifter före eventuella vinster på optionerna, eller inga vid köp av optionen
- Ingen faktisk utspädning för aktieägarna om inte företagets värde ökar under perioden (givet att inlösenpriset motsvarar marknadspriset vid tidpunkten för tilldelningen)
- Inlåsningseffekt på nyckelpersoner och upplevt värde då aktiekursen går upp och förblir stabil.
- Högre hävstångseffekt än vid RSU:er då deltagarna kommer att få fler optioner (på grund av lägre kostnad och utspädning per instrument)
Sammanfattning av nackdelar:
- Vinster på optionen lönebeskattas och dessutom är företaget skyldigt att betala arbetsgivaravgifter på detta (kapitalinkomstskatt och inga arbetsgivaravgifter vid köp av optionen).
- Ingen direkt risk kan betraktas som negativt för företaget.
- Låg inlåsningseffekt och upplevt värde om aktiekursen sjunker över tid.
2. RSU (löfte om kostnadsfria aktier): Behåll nyckelpersoner i goda och dåliga tider
En Restricted Share Unit (RSU) är som en option med ett inlösenpris om noll kronor (eventuellt endast aktiens nominella värde), vilket innebär att rätten att erhålla aktierna beviljas genom ett avtal. Aktierna kan dock inte disponeras förrän de överlåtits till den anställda på det överenskomna datumet. Det innebär att RSU innefattar samma element som en option, men när optionen förlorar sin incitamentseffekt på en svag marknad kommer RSU att behålla sin motiverande effekt, eftersom den hela tiden ligger på plus.
Sammanfattning av fördelar:
- Ingen risk för deltagaren
- Ingen skatt innan aktierna överlåts
- Inlåsningseffekt och upplevt värde både vid uppgång och nedgång
- Ingen förskottsinvestering för företaget eller den anställda
Sammanfattning av nackdelar:
- Vinster på RSU (aktiens värde vid tidpunkten för överlåtelsen) beskattas som lön
- Lägre hävstångseffekt än optioner på grund av lägre kvantitet till samma ”kostnad”
3. RSA: Del risikoen med lavere skatt
Restricted Share Award (RSA) är aktier som tilldelas och överlåts till den anställda ”i dag”. Aktierna ger rösträtt och utdelning precis som stamaktier. Överlåtelsen av aktierna följs dock ofta av en period då aktierna inte kan säljas, och företaget kan behålla rätten att återköpa aktierna till anskaffningsvärde om den anställda lämnar företaget. Detta resulterar i ett beskattningsbart värde på tilldelningsdatumet. Samtidigt leder begränsningen till att aktiernas ”faktiska värde” minskar, vilket resulterar i ett lägre beskattningsbart värde. Vi återkommer till det i en senare artikel.
Sammenfatning
Sammanfattning av fördelar:
- Inlåsningseffekt och upplevt värde även om aktiekursen faller
- Kapitalskatt på vinsten när aktiekursen stiger efter det att du fick aktien
- Ger ”skatterabatt” som effekt av inlåsningsperioden
- Ingen nackdel för deltagaren med tanke på att aktien tilldelas deltagaren kostnadsfritt
Sammanfattning av nackdelar:
- Høy skatteverdi ved tildeling
- Lavere giring enn opsjoner på grunn av lavere kvantitet
- Kan ansees som “free lunch” fra aksjonærers ståsted – ingen direkte risiko for deltaker.
4. Aktiesparprogram: Investera i ditt eget företag
Aktiesparprogram för anställda används oftast för att ge en större andel av de anställda del av ägande och värdeutveckling i företaget. Det rör sig oftast om mindre volymer och lägre värden (värt att notera att det också kan användas för mindre ledningsgrupper med större volymer).
Dessa typer av program är ofta strukturerade med en matchning av investeringen och en inlåsningsperiod under vilken medarbetaren inte kan sälja aktierna för att kvalificera till matchning. Det är vanligt att dessa program erbjuds med fastställda tidsintervall. Det kan också kombineras med matchande/bonusaktier eller prestationsaktier för ytterligare motivation och/eller riktad effekt.
5. Syntetiska instrument
Alla ovanstående instrument kan göras syntetiska. Syntetiska aktier, även kallade fantomaktier och skuggaktier, är ”tänkta aktier” som inte ger faktiskt ägande i ett företag. Medarbetarens vinst beror på utvecklingen av aktien, men deltagaren får aldrig några faktiska aktier. Sådana modeller kräver att det finns tydliga överenskommelser om hur beräkningen av värden ska fastställas om man inte har en tydligt definierad aktiekurs (som för börsnoterade företag). Med undantag för verkligt ägande, rösträtter och utdelningar (detta kan avtalas på olika sätt) kommer syntetiska modeller att ha samma för- och nackdelar för den anställda som vid avveckling i aktier.
Mindre än tio procent av incitamentsprogrammen i Norge är syntetiska. Anledningen till att vissa ändå väljer att använda en sådan lösning kan till exempel vara att förhindra utspädning av aktien och problem med ägande på grund av svårigheter att upprätta konton (särskilt i vissa specifika länder). För börsnoterade företag, särskilt multinationella, kan det i vissa fall vara krävande att äga aktier och anpassa sig till olika kulturer och lagstiftning när det gäller ägande. Det är värt att notera att syntetiska system kan vara mycket ”penningtunga” om aktiekursen stiger – med tanke på att inga säkringsinstrument (säkring) ingår i programmet. Dessutom kan redovisningen av syntetiska instrument vara mer krävande och leda till mindre stabila kostnader.
Ersättning genom syntetiska aktier beskattas också i regel som löneinkomst. Andra utmaningar handlar om tidpunkten för beskattning av instrument – vid intjäning eller när pengarna faktiskt betalas ut. Här måste varje enskilt fall noggrant övervägas för att undvika oönskade effekter.
