Vad er optioner?

Et risikofrit incitament - som giver deltageren mulighed for at tage del i fremtidig vækst.

Optioner er en ret til i fremtiden at kunne købe aktier i et selskab til en kurs, der er aftalt i dag.

Generelt

Optioner har normalt en optjeningsperiode samt en udløbsdato. Medarbejderen skal udnytte optionen i perioden mellem optjeningsdatoen og udløbsdatoen. Optionen har også en udnyttelseskurs (også ofte kaldet en indløsningskurs og strike), som er en på forhånd aftalt pris, som aktierne kan købes for. Det er normalt en betingelse, at medarbejderen arbejder i virksomheden fra optionen tildeles til en optjeningsdato (optjeningsdato) for at have optjent retten til optionen. Det betyder, at deltageren som udgangspunkt ikke mister muligheden, hvis han/hun stopper efter dette. Medarbejderen kan udnytte denne ret fra optjeningstidspunktet til optionernes udløb.

Hvordan indstilles indløsningsprisen?

Optioner tildeles normalt med den hensigt, at der vil være en gevinst for deltageren givet, at aktiekursen stiger. Derfor er det mest almindeligt at tildele optioner, hvor udnyttelseskursen svarer til markedskursen på tildelingstidspunktet (gerne et volumenvægtet gennemsnit et par dage i forvejen, hvis virksomheden er børsnoteret og har hyppige handler). Der er dog ingen begrænsninger for, hvad indløsningsprisen skal være.

Hvis du mener, at aktiekursen skal stige markant, og du ønsker, at deltageren skal have noget at række ud efter, kan du "pluse lidt" - her er det almindeligt at definere en vis procentdel over markedskursen. Her anbefaler vi at sætte indløsningskursen fra tidspunkt 0 og ikke have en indløsningskurs, der stiger lidt hvert år efter tildeling. Er det f.eks. ønskeligt, at den skal stige med 5% om året indtil optjening efter 3 år, snarere sætte en indløsningskurs på 15,76% over markedsprisen umiddelbart. Det vil gøre det lettere for deltagerne at forstå, hvad der skal til for at få overskud, udover at det bliver sværere at administrere ordningen.

Hvor lang er optjeningsperioden?

Her er det vigtigste at tænke over virksomhedens situation, og hvilken slags mennesker der vil modtage mulighederne. Hvis virksomheden har en "gør eller bryd milepæl" om tre år, så sæt optjeningsperioden for optionerne til tre år fra i dag. Det betyder naturligvis, at mulighedernes bindende effekt udnyttes maksimalt. Når det er sagt, skal man også overveje, om medarbejderne betragter tre år som for lang tid til, at "der sker noget" - og om det er noget, man vil tage højde for.

Netop denne form for vurdering gør, at man ofte ender med opdelt indtjening. Vi mener, det er vigtigt at huske, at disse muligheder ofte er tænkt som et langsigtet incitamentsprogram, og derfor holder man den største gulerod lidt ude af tiden. Da det passer til din virksomhed og dine planer - foretrækker vi at dele indtjeningen over tre år, men måske lade deltagerne tjene noget efter 1, 2 og 3 år. For eksempel 25 % efter et år, 25 % efter to år og 50 % efter tre år. Hvis selskabsværdien er steget i perioden, vil deltageren "tabe" den største andel, hvis han eller hun melder sig ud, inden der er gået tre år, men det har været muligt at indløse noget inden det tidspunkt. Hvis man mener, at bevillingerne skal være årlige, vil denne model også skabe aktivitet i planen.

Udøvelse af optioner

Når aktien skal udnyttes/indløses, er det mest almindeligt, at medarbejderen betaler indløsningssummen til selskabet og modtager én aktie pr. udnyttet option - dette er typisk ved, at selskabet udsteder nye aktier (selskabet kan også vælge at benytte aktier fra egen portefølje eller køber aktier specifikt til dette formål). Deltagerne kan i nogle tilfælde også modtage afregning fra selskabet på forskellen mellem udnyttelseskursen og markedskursen på udnyttelsestidspunktet (syntetisk afregning). En sådan afregning kræver, at markedsprisen kan fastsættes relativt objektivt, og fungerer derfor bedst i virksomheder, der har et likvidt marked for handel (typisk virksomheder noteret på en form for børs). Ellers bør det på forhånd aftales, hvordan aktiens værdi bekræftes, når den tid kommer.

Indstil udløbsdato

Udløbsdato er noget du bruger af flere årsager.

Det kan være for at sikre, at virksomheden ikke står tilbage med en forvirrende og uhensigtsmæssig stor andel af muligheder. I de tilfælde, hvor fx aktiekursen er lavere end udnyttelseskursen, vil optionerne ikke blive udnyttet.

• Det kan også være tilfældet, at deltagere, der er i besiddelse af optjente optioner og har forladt virksomheden, skal sidde med disse optioner "for evigt" (de er ofte enige om at undgå sådanne tilfælde i optionsaftalen).
• I de tilfælde, hvor virksomheden medtager omkostningerne i regnskabet (primært hvor virksomheden fører regnskab efter IFRS), kan en forsinket udløbsdato medføre en højere regnskabsmæssig omkostning.
• Vi anbefaler, at der går et stykke tid mellem optjeningsdatoen og udløbsdatoen for at sikre en vis fleksibilitet. Der kan være virksomhedsspecifikke begivenheder, som gør, at optionerne ikke kan udnyttes i perioder, der kan også være perioder, hvor det likviditetsmæssigt er sværere at foretage indløsninger, og at aktiekursen kan være nede i en “dal” på optjeningstidspunktet.

Hvis du bruger den ovenfor foreslåede optjeningsstruktur, kan du eksempelvis lade optionerne udløbe fem år efter tildelingen, uanset hvornår de er optjent. Det vil betyde, at den sidste "delpris" optjenes to år før den udløber.

Historie

Optioner har været i brug i mindst 50 år. Det begyndte som en mulighed for virksomhederne at tilbyde udvalgte direktører og bestyrelsesmedlemmer aktieoptioner "at-the-money" - uden at det skulle indtægtsføres på selvangivelsen, da optionerne i sig selv ikke havde nogen værdi. Praksis var relativt usædvanlig. Men i halvfemserne blev der fastsat pengebonusser i mange lande, herunder USA. Optioner blev derefter en populær måde at tilbyde nøglemedarbejderes ekstra kompensation drevet af stærk vækst på børserne – og især i teknologiaktier. Snart var det ikke kun ledelsen, der fik optioner, men medarbejdere på alle niveauer. Options var blevet et værktøj, der blev brugt til at skabe konkurrencefordele gennem rekruttering og evnen til at fastholde nøglemedarbejdere – især unge talenter, som ikke havde noget imod at tage en lottokupon til fremtidige store gevinster frem for en ekstra bonus på lønsedlen. Dette gav også en ekstra fordel for nystartede virksomheder med lavvandede bukselommer, som dermed kunne massere deres likviditet og spare penge ved at udstede flere og flere optioner – uden at transaktionerne skulle udgiftsføres.

Skat på optioner

Skattemæssigt i f.eks. Norge er hele forskellen mellem udnyttelseskursen og markedsværdien (dvs. gevinsten) at betragte som løn og skal beskattes som løn. Der er processer i gang, der undersøger muligheden for at ændre skattereglerne for aktieoptioner for norske nystartede virksomheder, og der er indført nogle skattefordele i 2018. Det er værd at nævne, at ændringerne er meget få - og har ringe betydning her pga. omfang. Se eksempel nedenfor for en illustration af skat på optioner.

Arbejdsgiveren skal således betale arbejdsgiverbidrag af denne gevinst. Selskabet får desuden skattefradrag på samme måde som ved løn, forudsat at aktierne er købt på markedet eller aktier fra egen beholdning er anvendt. Fra det øjeblik, aktien købes (ejerskabet af andelen er overdraget), betragtes værdiudviklingen som kapitalindkomst efter aktuelle kurser.

I 2018 blev ca. tre fjerdedele af de selskaber, der er noteret på Oslo Børs' Hovedindeks, betaler aktier som en del af den økonomiske kompensation. Optioner er det mest populære instrument med omkring 50 procent mod andre instrumenter. Mere end 90 procent af mulighederne gælder for aktier, frem for kontanter eller syntetiske.

Opsummering

1. Fordele ved optioner:

2.  

• Ingen risiko for deltageren.
• Ingen beskatning for deltagere før muligheden benyttes.
• Intet arbejdsgiverbidrag før eventuel gevinst på optionerne.
• Ingen reel udvanding for aktionærerne, medmindre selskabets værdi stiger i perioden (forudsat at indløsningskursen svarer til markedskursen på tildelingstidspunktet)
• Bindende effekt på nøglemedarbejdere og oplevet værdi i tider, hvor aktiekursen stiger og forbliver stabil.
• Højere "gearing" end for ordinære aktier, da deltageren vil have flere optioner (på grund af lavere omkostninger og udvanding pr. instrument).
• Optioner er intet andet end en aftale, før de bliver en egentlig aktie. Det gør det administrativt effektivt at administrere. Du behøver ikke en struktur for aktiekonti mm, før optionerne bliver til egentlige aktier (bemærk dog regnskabsstyring under IFRS).

1. Ulemper ved optioner:

• Gevinst på optionen beskattes af løn, herudover er virksomheden forpligtet til at betale arbejdsgiverskat heraf.
• Ingen direkte "skin in the game" kan betragtes som negativ for virksomheden.
• Lav bindingseffekt og oplevet værdi, hvis aktiekursen falder over tid.