Her får du en kort introduktion til de mest almindelige former for aktieløn. Du finder endnu flere detaljer om de forskellige varianter i separate artikler om instrumenttyperne.
Options usually have an vesting period, as well as an expiration date. The employee must exercise the option in the period between the vesting date and the expiration date. The option also has an exercise price (also often called a redemption price and strike), which is a pre-agreed price for which the shares can be purchased. It is usually a condition that the employee works in the company from the option is granted until an vesting date (vesting date) in order to have earned the right to the option. This means that the participant as a general rule does not lose the option if he / she quits after this. The employee can exercise this right from the time of vesting until the options expire.
Optioner:Risikofrit incitament – især i opgangstider
Optioner er en ret, men ikke en pligt, til at kunne tegne eller købe aktier i en virksomhed. Optioner har normalt en optjeningsperiode samt en udløbsdato. Medarbejderen skal udnytte optionen i perioden mellem optjeningsdatoen og udløbsdatoen. Optionen har også en udnyttelseskurs (også ofte kaldet en indløsningskurs eller "strike"), som er en på forhånd aftalt pris, som aktierne kan købes for. Det er normalt en betingelse, at medarbejderen arbejder i virksomheden fra det tidspunkt, optionen tildeles, og frem til tidspunktet for udnyttelsen. Medarbejderen kan udnytte denne ret fra optjeningstidspunktet til optionernes udløb.
Når aktien skal udnyttes, er det mest almindeligt, at medarbejderen får én aktie pr. aktieoption indløst – det sker typisk ved, at selskabet udsteder nye aktier (selskabet kan også vælge at anvende aktier fra egen portefølje eller købe aktier). specifikt til dette formål. I nogle tilfælde kan deltagerne også modtage afregning fra selskabet på forskellen mellem udnyttelseskursen og markedskursen på udnyttelsestidspunktet. En sådan afregning kræver, at markedsprisen kan fastsættes relativt objektivt, og fungerer derfor bedst i virksomheder, der har et likvid marked for handel (typisk virksomheder noteret på en børs). Ellers bør det på forhånd aftales, hvordan aktiens værdi bekræftes, når den tid kommer.
I Danmark er det rent skattemæssigt sådan, at hele aktieløns gevinsten betragtes som et løngode og skal beskattes som lønindkomst. Virksomheden kan dog i nogen tilfælde vælge, at lade aktielønnen blive omfattet af Ligningsloven §7P. Ved valg af "7P" kan medarbejderen opnå (1) udskudt beskatning (fra normal modtagelse af aktierne til salg) (2)nedsat beskatning fra løn skat (ca. 56pct) til aktieavancebeskatning (maximalt 42pct.)
I 2018 brugte tre fjerdedele af virksomhederne noteret på Oslo Børs Hovedindeksets aktieløn som en del af den økonomiske kompensation. Optioner er det mest populære instrument med omkring 50 procent mod andre instrumenter. Mere end 90 procent af mulighederne gælder for aktier, frem for kontanter eller syntetiske.
Oversigt over fordelene ved optioner:
- Ingen risiko for deltageren.
- Ingen beskatning for deltagere før muligheden benyttes.
- Intet arbejdsgiverbidrag før eventuel gevinst på mulighederne.
- Ingen reel udvanding for aktionærerne, medmindre selskabsværdien stiger i perioden (forudsat at indløsningskursen svarer til markedskursen på tildelingstidspunktet).
- Bindende effekt på nøglemedarbejdere og oplevet værdi i tider, hvor aktiekursen stiger og forbliver stabil.
- Højere "gearing" end for ordinære aktier, da deltageren vil have flere optioner (på grund af lavere omkostninger og udvanding pr. instrument.
Oversigt over ulemper ved optioner:
- Gevinst på optionen beskattes af løn, herudover er virksomheden forpligtet til at betale arbejdsgiverskat heraf.
- Ingen direkte "skin in the game" kan betragtes som negativ for virksomheden.
- Lav bindingseffekt og oplevet værdi, hvis aktiekursen falder over tid.
2. RSU (Promise of Free Shares): Hold fast i nøglemedarbejdere i gode og dårlige tider
En Restricted Share Unit (RSU) kan ses som en option med en indløsningskurs på nul (evt. kun aktiens pålydende), hvilket betyder, at retten til at modtage aktierne gives ved indgåelse af en aftale. Aktierne kan dog ikke afhændes, før de er overdraget til medarbejderen på en aftalt dato. Det betyder, at RSU'en har alle de samme elementer som en option, men hvor optionen mister sin incitamentseffekt på et svagt marked, vil RSU'en bevare sin motiverende effekt, fordi den forbliver «in the money».
Oversigt over fordelene ved RSU'er:
- Ingen risiko for deltageren.
- Ingen skat før aktierne overdrages.
- Bindende effekt og oplevet værdi i både op- og nedture.
- Nul investering på forhånd for virksomhed og medarbejder.
Oversigt over ulemper ved RSU'er:
- Gevinst på RSU (andelens værdi på overdragelsestidspunktet) beskattes som løn.
- Lavere gearing og muligheder på grund af lavere mængde til samme "omkostning".
3. RSA: Divider risikoen med lavere skatter
Restricted Share Award Program (RSA) er aktier, der tildeles og overføres til medarbejderen "i dag". Aktierne giver stemmeret og udbytte som ordinære aktier. Overdragelsen af aktierne efterfølges dog normalt af en periode, hvor aktierne ikke kan sælges, og selskabet kan bevare retten til at købe aktierne tilbage til anskaffelsesværdi, hvis medarbejderen forlader selskabet. Dette resulterer i en skattepligtig værdi på tildelingsdatoen. Samtidig medfører begrænsningen en reduktion af aktiernes ”faktiske værdi”, og giver dermed en lavere skattepligtig værdi – noget vi vender tilbage til i en senere artikel.
Oversigt over fordelene ved RSU'er:
- Bindende effekt og oplevet værdi selvom aktiekursen falder.
- Kapitalskat af gevinster som følge af en aktiekursstigning fra det tidspunkt, du modtog aktien.
- Giver en "skatterabat" på grund af bindingsperioden.
- Ingen ulempe for deltageren, da andelen udleveres gratis til deltageren.
Oversigt over ulemper ved RSU'er:
- Høj skatteværdi ved tildeling
- Lavere gearing end optioner på grund af lavere mængde
- Kan betragtes som en "gratis frokost" fra aktionærernes synspunkt - ingen direkte risiko for deltageren.
4. Købs- og spareprogrammer: Invester i egen virksomhed – med rabat
Købs- eller spareprogrammer for medarbejdere bruges oftest til at give en større del af medarbejderne mulighed for at tage del i ejerskab og værdiudvikling i virksomheden. Mindre volumener og værdier er normalt inkluderet (værd at bemærke, at det også kan bruges til mindre ledende grupper med større volumener).
Disse typer af programmer er ofte opbygget med en rabat og en bindingsperiode, hvor medarbejderen ikke kan sælge aktierne. Programmerne kan opbygges som engangsinvesteringer (gerne også med kviklån, hvor pengene trækkes i lønnen efterfølgende), eller opsparingsprogrammer, hvor medarbejdere fx trækkes i lønnen månedligt, og pengene akkumuleres, før de køber aktier til opsparing én gang en fjerdedel. Den største forskel på et køb og et spareprogram er med andre ord, om du sparer forud for et køb eller ej. Her er begreberne ikke klart definerede, og de er heller ikke så vigtige.
Det er almindeligt at tilbyde disse programmer med faste tidsintervaller. Købsprogrammerne kræver en del kapital i forvejen fra medarbejderen og kombineres derfor, som nævnt ovenfor, ofte med et lån fra virksomheden (som regel skal et sådant lån tilbydes alle medarbejdere – se flere detaljer ved at klikke på linket nedenfor). Det kan også kombineres med matchende/bonusaktier eller præstationsaktier for ekstra motivation og/eller målrettet effekt.
Læs mere om købs- og spareprogrammer
5. Syntetiske instrumenter
Alle ovennævnte instrumenter kan laves syntetiske. Syntetiske aktier, også kaldet fantomaktier og skyggeaktier, er "imaginære aktier", der ikke giver reelt ejerskab i en virksomhed. Medarbejderens gevinst afhænger af aktiens udvikling, men deltageren modtager aldrig egentlige aktier. Sådanne modeller kræver, at der er klare aftaler om, hvordan opgørelsen af værdier skal sættes, hvis man ikke har en klart defineret aktiekurs (som for børsnoterede selskaber). Bortset fra faktisk ejerskab, stemmerettigheder og udbytte (dette kan aftales på anden vis), vil syntetiske modeller have de samme fordele og ulemper for medarbejderen, som hvis du afregner med aktier.
Mindre end ti procent af de norske optionsaftaler er syntetiske. Grunden til, at nogen alligevel vælger at bruge en sådan løsning, kan for eksempel være for at forhindre udvanding af aktien, og vanskeligheder med ejerskab på grund af kontoopsætning (især relateret til nogle specifikke lande). For børsnoterede virksomheder, især de multinationale, kan det i nogle tilfælde være krævende at eje aktier og tilpasse sig forskellige kulturer og love for ejerskab. Det er værd at bemærke, at syntetiske ordninger kan være meget "penge-tunge", hvis aktiekurserne stiger - givet at sikringsinstrumenter ikke er inkluderet i programmet. Derudover kan regnskabsføring af syntetiske instrumenter være mere krævende og føre til mindre stabile omkostninger.
Erstatning gennem syntetiske aktier beskattes også som en almindelig lønindkomst. Her kan der også være udfordringer i forhold til, om instrumentet skal optjenes, eller hvornår pengene rent faktisk udbetales. Her skal hvert enkelt tilfælde overvejes nøje for at undgå uønskede effekter.
